Wie kommt es dass ausgerechnet Frauen die Ungleichheit zementieren wollen?
Werner Koller, LL.M., LinkedIn
Die CDU holt ernsthaft die olle Kamelle raus, dass es ja antifeministisch sei, gegen die strukturelle Benachteiligung von Frauen in unserer Gesellschaft mit Gesetzen vorzugehen.
Denn das würde ja den Eindruck vermitteln, Frauen wären schwächer und deshalb auf gesetzliche Gleichstellung angewiesen. Dazu kann man nur sagen: "Frauen, die nichts fordern, werden beim Wort genommen – sie bekommen nichts." Simone de Beauvoir
»Frauen müssen nicht von der EU gerettet werden«
Deutschland widersetzt sich der EU-Richtlinie für gerechtere Löhne. Die Frauensprecherin der Union findet das richtig so: Die Wirtschaft müsse vor Schaden bewahrt werden.
Anne König (40) ist Vorsitzende der Arbeitsgruppe Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend der Unionsfraktion im Bundestag und ist Mitglied im Wirtschaftsausschuss. Sie befürwortet, dass Deutschland das EU-Entgelttransparenzgesetz nicht umsetzt.
DIE ZEIT: Frau König, Deutschland hat die Frist zur Umsetzung der EU- Entgelttransparenzrichtlinie gerissen. Ist das für Sie ein Erfolg – oder ein Versagen beim Thema gleiche Bezahlung?
Anne König: Grundsätzlich gilt für mich bei dem Thema Gründlichkeit vor Schnelligkeit. Die Richtlinie hatte in Europa sicher einen guten Kerngedanken. Aber sie bringt zahlreiche belastende Nebenwirkungen mit sich, die aus meiner Sicht am Ende keinen messbaren Nutzen für Frauenförderung erreichen.
ZEIT: Die EU-Kommission legte im März 2021 den Richtlinienvorschlag vor. Im Mai 2023 wurde die Richtlinie formell angenommen – bis zur Umsetzung am 7. Juni hatten die Länder drei Jahre Zeit. Warum reicht das nicht?
König: Offenbar hatten alle Länder mit der Entgelttransparenzrichtlinie die gleichen Probleme. Wir als Union stehen klar zum Grundsatz: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Aber mit den Maßnahmen in dieser Richtlinie erreicht man das nicht. Immer mehr Berichtspflichten und Sanktionen gegen Unternehmen sind nicht der richtige Weg. In einer Phase von Wachstumsschwäche und globalem Wettbewerb müssen wir die Unternehmen entlasten, indem wir Bürokratie abbauen und nicht neue aufbauen. Die Richtlinie in dieser Form greift direkt in die unternehmerische Freiheit und Tarifautonomie ein und stört erheblich den Betriebsfrieden.
ZEIT: Sie sprechen von Bürokratie, Misstrauenspflichten und Rechtsunsicherheit. Warum wiegt für Sie die Belastung von Unternehmen schwerer, als das Interesse von Frauen zu erfahren, ob sie unfair bezahlt werden?
König: Frauen können das auch jetzt schon erfahren. Seit 2017 gibt es das deutsche Entgelttransparenzgesetz. Im Übrigen können wir nicht Äpfel mit Birnen vergleichen. Die Belastung der Unternehmen ist real, während die Richtlinienumsetzung den Frauen gerade keinen substanziellen Vorteil bringt. Und wir sollten die Unternehmen und ihre Mitarbeiter nicht gegeneinander ausspielen. Wenn es einem Unternehmen schlecht geht, weil Ressourcen durch Berichtspflichten gebunden werden, kann das am Ende auch den Beschäftigten schaden.
ZEIT: Die Unternehmen haben doch alle Daten digitalisiert vorliegen. Wenn ein Unternehmen in seiner Existenz gefährdet ist, weil es vorliegende Daten aufbereiten muss, hat es andere Probleme. Sie sagen also: Frauen brauchen diese Richtlinie nicht?
König: So einfach ist es leider nicht. Gerade der Punkt gleichwertige Arbeit ist in der Praxis hochkomplex. Unternehmen müssen Tätigkeiten anhand von Kriterien wie Verantwortung, Belastung oder Arbeitsbedingungen neu bewerten und dabei auch variable Bestandteile wie Boni und Zuschläge einbeziehen. Ich finde, wir Frauen sollten selbstbewusst sagen, dass wir nicht schwach sind und nicht darauf angewiesen sind, dass Europa uns mit so einer Transparenzrichtlinie rettet. Frauen können ihre Interessen vertreten. Das sagen mir auch Unternehmer vor Ort. Wenn Frauen merken, dass etwas ungerecht läuft, sind sie untereinander oft sehr gut vernetzt. Dieses Bild, dass Frauen sich grundsätzlich nicht selbst durchsetzen könnten, ist meiner Erfahrung nach nicht mehr zeitgemäß. Wir Frauen sind keine hilfsbedürftigen Wesen. Hinzu kommt, dass so ein Gesetz auch konkrete Nachteile für Frauen haben kann.
ZEIT: Welche sind das?
König: Es gibt Unternehmen, in denen vor allem Frauen besonders gut verdienen und in denen Frauen durch gute Verhandlungen viel herausholen, mehr als vielleicht die männlichen Kollegen. Das Gesetz könnte aber zur Folge haben, dass durch die Transparenzvorgaben diese außergewöhnlichen Leistungen eben nicht mehr besonders honoriert werden können.
ZEIT: Die Richtlinie schreibt doch nicht vor, dass einzelne Verhandlungserfolge rückgängig gemacht werden müssen. Frauen könnten auch weiterhin frei verhandeln.
König: Der Verhandlungsspielraum verengt sich, wenn der Unternehmer befürchten muss, dass alle anderen Kollegen nachziehen. Wenn jemand zeigt, was er oder sie kann – durch Leistung, Bildung, Erfahrung und Verhandlungsgeschick – und dadurch im Betrieb nach oben kommt, dann ist das etwas Gutes und gehört zum Kern unserer sozialen Marktwirtschaft. Das gönne ich jeder Person, ganz unabhängig vom Geschlecht.
ZEIT: Also sind Lohndiskriminierungen aus Ihrer Sicht kein Problem?
König: Natürlich müssen wir Lohnungerechtigkeit bekämpfen. Und wenn jemand wegen des Geschlechts schlechter bezahlt wird, muss man das angehen, da gibt es keine Toleranz. Aber nicht jeder Unterschied im Vertrag ist automatisch eine Diskriminierung. Ich möchte nicht, dass wir durch immer mehr Transparenz und Vorgaben die Individualität in Gehaltsverhandlungen verlieren. Und alles offenzulegen, das halte ich für schwierig. Außerdem sind die Bedingungen in den Unternehmen oft nicht vergleichbar. Gehaltsunterschiede erklären sich oft mit Zusatzleistungen und individuell verhandelten Bausteinen. Das wird sehr schnell komplex, und ich glaube, da sollte der Staat nicht so massiv eingreifen.
ZEIT: Sie sagen also, in Unternehmen darf es Spielräume geben, um Beschäftigte unterschiedlich zu bezahlen?
König: Ja, Spielräume sind wichtig. Zumal es auch gerade in mittelständischen Unternehmen selten zwei Arbeitnehmer gibt, die exakt die gleichen Aufgaben haben. Seit 2017 gibt es das deutsche Entgelttransparenzgesetz. Nur ungefähr vier Prozent der Beschäftigten haben bisher auf Grundlage dieses Gesetzes ihren Auskunftsanspruch geltend gemacht. Das zeigt auch: Der überwiegende Teil der deutschen Unternehmen macht in diesem Bereich offenbar schon sehr viel richtig.
ZEIT: Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hat viele Lücken, es gilt vor allem für große Unternehmen.
König: Gerade in den letzten Jahren hat sich faktisch vieles verbessert. Das ist beispielsweise an der positiven Entwicklung des Gender-Pay-Gaps ablesbar: Der unbereinigte Gender-Pay-Gap hat sich von 18 auf 16 Prozent verbessert, der bereinigte Gender-Pay-Gap liegt nunmehr bei sechs Prozent. Das Statistische Bundesamt spricht dabei von einem oberen Schätzwert für mögliche Diskriminierung. Es heißt also nicht automatisch, dass diese sechs Prozent Unterschied ausschließlich mit Benachteiligung zu erklären sind. Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) gehen eher von drei Prozent aus. Die Wahrheit liegt also de facto im Bereich zwischen mehr als null und sechs Prozent. Und: Wir sehen, dass es stetig besser wird, die Lücke wird kleiner. Die positive Entwicklung für Frauen findet längst statt, und wir haben den Anspruch, weiterzuarbeiten.
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